Pentingkah pengarahan dan motivasi kerja? Pengarahan dan motivasi kerja seorang manajer dalam melakukan pelayanan keperawatan merupakan faktor yang dapat mempengaruhi penampilan kerja dan kepuasan kerja seorang perawat. Sehingga kedua hal tersebut dapat menentukan kualitas pelayanan asuhan keperawatan. Untuk mencapai tujuan di atas pengelola keperawatan harus mengetahui pengarahan dan faktor yang mempengaruhi motivasi seorang tenaga perawat yang sedang bekerja serta cara dalam memberikan pengarahan dan motivasi kerja, dengan harapan untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan dibidang keperawatan. Pengarahan dan motivasi kerja merupakan hal kecil namun vital, bila manager bisa menerapkan pengarahan dan motivasi kerja ini pada staff pastinya akan meningkatkan kualitas pelayanan. Mari kita simak artikel maimelajah.com berikut ini.

Pengarahan

Manajemen merupakan proses pencapaian tujuan yang sudah ditentukan, dengan mempergunakan bantuan orang lain. Agar tujuan dapat tercapai, maka sumber daya manusia yang ada harus diarahkan dengan baik. Pengarahan berarti rangkaian kegiatan atau proses menjaga, memelihara dan mengembangkan organisasi melalui kegiatan setiap personel, baik secara struktural maupun funsional, agar kegiatan-kegiatan tidak terlepas dari wewenang dan tanggung jawabnya dalam rangka mewujudkan tugas pokok masing-masing (Monica, Elaine, 1998).

Pengarahan adalah upaya agar sumber daya manusia yang ada dalam organisasi melaksanakan rencana yang telah ditetapkan. Oleh sebab itu, pengarahan dalam manajemen pada hakekatnya adalah pemberian perintah dari pemimpin atau atasan kepada bawahan. Di dalam perintah terkandung empat unsur (H. Siagian, 1997) yaitu sebagai berikut:

  1. Instruksi resmi atau tidak, baik tertulis maupun lisan
  2. Dari atasan kepada bawahan, bukan sebaliknya
  3. Bertindak atau tidak
  4. Dalam rangka mencapai tujuan

Prinsip-Prinsip Perintah

Perintah merupakan unsur penting dalam memberikan bimbingan dan pengarahan. Perintah adalah kegiatan menyuruh orang lain baik individu maupun kelompok agar mengerjakan suatu keputusan yang telah ditetapkan. Supaya perintah yang diharapkan tercapai, maka perintah tersebut harus bersifat memaksa, namun perlu diingat bahwa yang diperintah adalah manusia yang mempunyai harga diri dan martabat. Sehingga bawahan mau dan rela serta merasa bertanggung jawab dalam melaksanakan perintah, sebaiknya diberitahukan alasan-alasan serta latar belakang mengapa demikian. Hal seperti itu mempermudah dan mendorong bawahan untuk menerima dan melaksanakan perintah tersebut (H. Siagian, 1997).

Disamping itu di dalam memberikan pengarahan dan bimbingan perlu memperhatikan prinsip-prinsip berikut:

  1. Perintah harus jelas
  2. Perintah harus diberikan satu persatu
  3. Perintah harus dimengerti oleh bawahan mengenai apa yang harus dikerjakan dan bila perlu diberikan pedoman pelaksanaannya
  4. Perintah harus diberikan kepada orang yang tepat disertai dengan sarana atau peralatan yang cukup untuk pelaksanaannya
  5. Memberikan perintah perlu disertai pendelegasian wewenang kepada bawahan, sehingga bawahan merasa diakui dan dipercaya.
  6. Perintah harus diusahakan sedemikian rupa agar berkenan di hati bawahan sehingga bawahan termotivasi untuk melakukannya.
  7. Bawahan harus dimotivasi untuk mengembangkan serta menyumbangkan pikiran atau tindakan dalam pencapaian tujuan organisasi.
  8. Menggerakkan orang untuk mencapai hasil yang diinginkan, berhubungan erat dengan sejauh mana penghargaan pimpinan atas pekerjaan bawahan.
  9. Memberikan koreksi pada personel yang kurang tepat dalam melaksanakan tugas pokoknya.
  10. Memutasikan personel pada bidang kerja yang sesuai dengan bakat dan kemampuannya.

Selain prinsip-prinsip di atas, perlu diingat bahwa keberhasilan suatu peritah juga tergantung pada sistem kepemimpinan (leadership) yang ada dalam organisasi. Dengan demikian keberhasilan suatu perintah tergantung pada pemimpin atau manajer organisasi. Jadi pengarahan atau perintah mengandung aspek-aspek sebagai berikut:

  1. Pemberian wewenang atau pendelegasian wewenang
  2. Pemberian bimbingan / tuntunan / pedoman
  3. Pemberian motivasi
  4. Pemberian penghargaan
  5. Kepemimpinan

Langkah-Langkah Pengarahan yang Efektif

Menurut George R. Terry (Susilo Martoyo, 1988). Langkah-langkah yang penting memungkinkan tercapainya pengarahan yang efektif adalah:

  1. Buatlah orang-orang dalam organisasi itu merasa penting dan mempunyai kepentingan.
  2. Kenalilah perbedaan yang ada pada masing-masing individu.
  3. Jadilah seorang pendengar yang baik.
  4. Hindarilah perdebatan.
  5. Ketahuilah sebaik-baiknya perasaan orang lain.
  6. Ajukan pertanyaan-pertanyaan yang bersifat membujuk.
  7. Hindari dominasi.
  8. Berikan kesempatan kepada kebanyakan orang untuk menginginkan sesuatu dalam organisasi dengan disertai kejelasan tentang hak dan manfaat yang akan diperoleh.
  9. Ikutsertakan dalam proses manajemen.
  10. Perintah atau instruksi hendaknya jelas dan selengkap mungkin.
  11. Gunakan supervisi atau pengawasan untuk memantau hasil dari pengarahan.

Motivasi

Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu (Stoner dan Freeman, 1995).

Motivasi menurut Ngalim Purwanto (2000) bahwa motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Sedangkan menurut Sbortel & Kaluzny (1994) motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan terutama dalam berperilaku.

Memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai “apa yang membuat orang tergerak” (Stoner & Freeman, 1995). Menurut bentuknya motivasi terdiri dari:

  1. Motivasi Intrinsik yaitu: motivasi yang datangnya dari dalam diri individu. Misalnya ingin bekerja karena peningkatan status.
  2. Motivasi Ekstrinsik yaitu: motivasi yang datangnya dari luar individu. Misalnya ingin bekerja karena akan mendapat gaji yang tinggi.
  3. Motivasi Terdesak yaitu: motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan munculnya serentak serta menghentak dan cepat sekali. Misalnya ingin bekerja karena terdesak/terpaksa adanya suatu aturan atau prosedur yang harus dikerjakan dan tidak bisa diubah lagi.

Teori Motivasi

Motivasi dapat diuraikan melalui dua cara yaitu

  1. Content theories (teori isi), yang menguraikan mengapa sesorang berperilaku tertentu.
  2. Process theories (teori proses), yang menguraikan bagaimana mengontrol atau mempengaruhi perilaku seseorang.

1. Teori Isi Motivasi (Content theories of Motivation)

Teori isi motivasi berfokus pada faktor atau kebutuhan seseorang  yang menguatkan, mengarahkan, mempertahankan dan menghentikan perilaku (Swnaburg, 1990). Ada beberapa teori dalam teori isi motivasi yaitu:

a. Teori Kebutuhan (Maslow, 1954, dikutip oleh Sullivan dan Decker, 1985)

Teori Kebutuhan (Maslow, 1954, dikutip oleh Sullivan dan Decker, 1985). Teori kebutuhan dari Maslow sering digunakan keperawatan untuk mengerti perilaku manusia. Perawat sama dengan manusia lainnya yang mempunyai kebutuhan fisiologis, rasa aman, kasih sayang, harga diri dan aktualisasi diri. Teori ini didasari oleh asumsi bahwa manusia tidak pernah puas artinya jika kebutuhan fisilogis terpenuhi maka individu termotivasi untuk memenuhi kebutuhan berikutnya, demikian seterusnya. Penjelasan ini memberikan dampak pada pengelola keperawatan bahwa motivasi harus terus digerakkan, tidak berat pada satu pencapaian, tetapi terus bergerak pada pencapaian yang lebih tinggi dari yang sebelumnya.

b. Teori Prestasi, Ikatan dan Kekuatan (McClelland, 1961, dikutip oleh Gillies, 1989)

Teori Prestasi, Ikatan dan Kekuatan (McClelland, 1961, dikutip oleh Gillies, 1989). McClelland mengemukakan bahwa kebutuhan mencapai prestasi tertentu merupakan pendorong yang kuat untuk melebihi apa yang dicapai atau melakukan sesuatu lebih baik dari sebelumnya. Menurut McClelland ada tiga kebutuhan yang mempengaruhi seseorang untuk berpenampilan kerja lebih baik dari sebelumnya, yaitu:

  • Keberhasilan : Karakteristik individu yang ingin berprestasi tinggi adalah mempunyai tujuan realistis, senang aktivitas pemecahan masalah, menyukai umpan balik yang konkrit tentang penampilannya, senang menghadapi tantangan dan bertanggung jawab. Jika individu seperti ini ditempatkan pada situasi unit yang monoton dan statis maka akan menurunkan penampilan kerjanya
  • Afiliasi : Individu mempunyai ikatan, misalnya sahabat, kasih sayang dan rasa dimiliki dan memiliki. Individu yang membutuhkan ikatan interpersonal yang tinggi menginginkan unit kerja yang selalu ada interaksi.
  • Kekuasaan : Individu ingin mengontrol orang lain dan sering menolak pengawasan terhadap dirinya. Jika ditemukan pekerja yang selalu ingin mengontrol maka posisinya harus disesuaikan misalnya posisi yang perlu mempengaruhi orang lain.

Menurut McClelland lebih lanjut bahwa program latihan dapat meningkatkan motivasi pekerja pada berbagai area pekerjaan.

c. Teori dua faktor (Hersberg, 1966, dikutip oleh Sullivan & Decker, 1985).

Teori dua faktor (Hersberg, 1966, dikutip oleh Sullivan & Decker, 1985). Herzberg mengemukakan bahwa motivasi identik dengan kepuasan kerja. Kepuasan dan ketidakpuasan kerja tidak berada dalam satu kontinum, namun keduanya merupakan hal yang berbeda khususnya dalam hal penyebab atau faktor yang mempengaruhi. Dua faktor yang mempengaruhi motivasi menurut Herzberg sebagai berikut:

  • Faktor Ekstrinsik : Merupakan faktor dari luar individu yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja atau faktor yang mempertahankan pekerja. Jika faktor ini dapat dicegah bukan berarti kepuasan kerja sudah dicapai karena kepuasan kerja masih dipengaruhi faktor yang lain. Faktor ekstrinsik sebagi berikut:
    1. Gaji
    2. Supervisi
    3. Hubungan denga atasan
    4. Hubungan dengan teman sekelompok
    5. Hubungan dengan bawahan
    6. Peraturan dan prosedur institusi (misalnya jam kerja & kebijakan)
    7. Kondisi kerja
    8. Keselamatan kerja
  • Faktor Intrinsik
    Faktor intrinsik disebut juga faktor “motif” atau pendorong. Jika faktor tersebut ada maka pekerja dapat mencapai kepuasan kerja, namun jika faktor tesebut tidak ada belum tentu tidak terjadi ketidakpuasan. Faktor Intrinsik adalah sebagai berikut:
    1. Pencapaian prestasi
    2. Penguatan
    3. Tanggung jawab
    4. Peningkatan status
    5. Tugas itu sendiri
    6. Kemungkinan berkembang

2. Teori Proses Motivasi (Process Theories of  Motivation)

Teori proses motivasi berfokus pada cara mengontrol atau mempengaruhi peprilaku seseorang. Ada empat teori yang membahas proses terjadinya motivasi yaitu penguatan (reinforcement), pengharapan (expectancy), keadilan (equity), dan penetapan target (goal setting)

a. Teori Penguatan (reinforcement)

Perilaku dipelajari melalui proses. Pengetahuan didapat melalui konsekuensi dari perilaku. Konsekuensi dari perilaku mempengaruhi diulang atau tidak suatu perilaku. Perilaku yang memuaskan harus dikuatkan dan dipuji untuk meningkatkan dorongan mengulang kembali perilaku tersebut. Contoh seseorang siswa melakukan praktek menyuntik dan pasien mengatakan “sedikitpun tidak sakit”, lalu klinikal instruktur mengatakan “anda melakukan dengan baik”. Kedua pujian ini merupakan konsekuensi yang memuaskan dari perilaku siswa. Konsekuensi yang memuaskan hanya timbul jika perilaku yang ditampilkan memuaskan. Setiap konsekuensi ini timbul maka perilaku semakin dikuatkan.

Pujian yang diberikan pada seseorang jika ia berperilaku positif disebut penguatan positif (positive reinforcement). Masih ada penguatan yang lain yaitu penguatan negatif, hukuman dan penindakan (extinction). Namun yang dianjurkan, yang paling mudah dan paling efektif dapat merubah perilaku seseorang adalah penguatan positif.

b. Teori Pengharapan (expectancy)

Pengharapan adalah tingkat penampilan tertentu mungkin terwujud melalui usaha tertentu. Individu akan memilih alternative usaha yang memungkinkan hasil yang paling baik (Swanburg, 1990).

Teori harapan ini berpikir atas dasar:

  • Harapan Hasil Prestasi : Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku mereka. Harapan nantinya akan mempengaruhi keputusan mereka tentang cara bertingkah laku.
  • Valensi : Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau kekuatan untuk motivasi, yang bervariasi dari satu individu ke individu yang lainya.
  • Harapan Prestasi Usaha : Harapan seseorang mengenai seberapa sulit untuk melaksanakan tugas secara berhasil dan mempengaruhi keputusan tentang tingkah laku.

Tingkah laku seseorang sampai tingkat tertentu akan tergantung, pada tipe hasil yang diharapkan. Beberapa hasil berfungsi sebagai imbalan intrinsik – sebagai imbalan yang dirasakan lansung oleh orang yang bersangkutan. Imbalan ekstrinsik sebagai pujian atau promosi yang diberikan oleh pihak luar, seperti bonus yang diberikan oleh supervisor atau kelompok kerja.

c. Teori Keadilan (equity)

Keadilan adalah usaha atau kontribusi yang diberikan dihargai sama dengan penghargaan pada orang lain. Yang termasuk kontribusi ini adalah kemampuan, pendidikan, pengalaman, dan usaha. Sedang penghargaan adalah gaji, fasilitas dan kenaikan golongan.

Perlakuan yang adil tidak akan merubah perilaku tetapi perlakuan yang tidak adil akan merubah perilaku (Sullivan & Decker, 1985). Penelitian tentang keadilan banyak berfokus pada gaji. Dengan banyaknya dibuka rumah sakit swasta, dimana kontribusi sama namun penghargaan (gaji) tidak sama dapat mengakibatkan perubahan perilaku perawat atau tenaga lain.

d. Teori Penetapan target (goal setting)

Penelitian menggambarkan bahwa penetapan tujuan yang spesifik menghasilkan tingkat penampilan yang lebih tinggi dari tujuan umum atau tanpa tujuan (Locke, Shaw, Saari dan Latham, 1981) tujuan hendaknya mempunyai 5 komponen  yaitu SMART : Spesific, Measurable (dapat diukur), Achievable (dapat dicapai), Realistis, Time bond (batasan waktu). Kejelasan tujuan akan memotivasi individu melakukan tugas yang diberikan.

Motivasi Kerja

Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. Dan aktivitas ini melibatkan baik fisik dan mental (M. As’ad, 2001). Menurut Gilmer (1971) bahwa bekerja itu dapat merupakan proses fisik maupun mental dalam mencapai tujuannya.

Motivasi bekerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000).

Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja pegawai

Menurut Mangkunegara (2000) prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja pegawai sebagai berikut :

  1. Prinsip partisipasif : Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
  2. Prinsip komunikasi : Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan derngan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah termotivasi.
  3. Prinsip mengakui andil bawahan : Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan lebih mudah termotivasi.
  4. Prinsip pendelegasian wewenang : Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
  5. Prinsip memberi perhatian : Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahannya, maka bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin.

Peran Manajer Dalam Menciptakan Motivasi

Manajer memegang peranan penting dalam memotivasi staf untuk mencapai tujuan organisasi. Kegiatan yang perlu dilaksanakan manajer dalam rangka menciptakan suasana yang motivatif adalah:

  1. Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan mengkomunikasikan harapan tersebut kepada para staf
  2. Harus adil dan konsisten terhadap semua staf / karyawan
  3. Pengambilan keputusan harus tepat dan sesuai.
  4. Kembangkan konsep tim kerja
  5. Akomodasikan kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan organisasi
  6. Tunjukkan kepada staf bahwa anda memahami perbedaan-perbedaaan dan keunikan dari masing-masing staf
  7. Hindarkan adanya suatu kelompok / perbedaan antar staf.
  8. Berikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya dan melakukan suatu tantangan-tantangan yang akan memberiak pengalaman bermakna
  9. Mintalah tanggapan dan masukan staf terhadap keputusan yang akan dibuat di organisasi.
  10. Pastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan yang dan tindakan yang akan dilakukan.
  11. Beri kesempatan setiap orang untuk mengambil keputusan sesuai tugas yang dilimpahkan kepadanya.
  12. Ciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf.
  13. Beri kesempatan kepada staf untuk melakukan koreksi dan pengawasan terhadap tugas.
  14. Jadilah “Role Model” bagi staf.
  15. Berikan dukungan positif kepada staf.

Cara Menciptakan Iklim Motivasi

  1. Identifikasi penyebab stress
  2. Rotasi dinas yang luwes
  3. Adanya pelatihan
  4. Suasana kerja yang akrab dan terbuka
  5. Komunikasi yang efektif
  6. Reinforcement
  7. Peningkatan kesejahteraan

Penutup

Demikian pembahasan pada artikel kami yang berjudul Pengarahan dan Motivasi Kerja. Terima Kasih

Unduh Materi

Materi lengkap tentang Pengarahan dan Motivasi Kerja dapat diunduh pada link berikut ini : PENGARAHAN DAN MOTIVASI KERJA

ARTIKEL TERKAITDARI PENULIS

TINGGALKAN KOMENTAR

Silakan masukkan komentar anda!
Silakan masukkan nama Anda di sini